Кадровые службы управляют трудовыми отношениями ежедневно. Они накапливают и накопили информацию о современных трудовых отношениях, которые являются предметом правового регулирования трудового права. Современное трудовое право вынужденно изменяет свои задачи, функции, структуру, содержание под напором новых знаний о трудовых отношениях.
Объективно задачами кадровой службы, отделов персонала в настоящее время являются:
1) документальное оформление трудовых отношений и переписка со сторонними организациями по поводу персонала;
2) определение численности рабочих мест; определение численности персонала, которая необходима организации в настоящий момент, в течение года, в среднесрочную (на 4 - 6 лет) и на стратегическую (20 - 25 лет) перспективу;
3) подбор на вакантные должности только лучших специалистов. Специалистов можно условно разделить на три группы: лучшие специалисты с уровнем профессионализма 80 - 100%; хорошие специалисты с уровнем профессионализма 60 - 80%; плохие специалисты с уровнем профессионализма менее 60%. Работа плохих специалистов приносит убытки организации;
4) набор в резерв и работа с резервом;
5) измерение профессионализма поступающих в организацию работников, также ежегодное измерение профессионализма по 100-балльной шкале;
6) изменение профессионализма работников до уровня лучших работников;
7) оценка деятельности работников;
8) заключение, изменение и прекращение трудовых договоров;
9) нормирование труда;
10) мотивация и оплата труда;
11) оценка конкурентоспособности персонала;
12) разработка программы развития персонала в трех частях: план действий на год; среднесрочная программа на 4 - 6 лет; стратегическая - на 20 - 25 лет.
Кадровая служба выполняет две функции - основные направления деятельности, которые состоят в решении перечисленных задач:
1) документального оформления трудовых отношений, переписки со сторонними организациями по поводу персонала. Эта функция направлена на решение первой задачи кадровой службы;
2) управления трудовыми отношениями. Эта функция состоит в решении остальных 11 вышеперечисленных задач.
Структура кадровой службы. Для выполнения функций по управлению персоналом организации необходима определенная структура. По численности кадровые службы можно разделить следующим образом.
Первая группа - в организации нет штатного кадровика, его функции возложены на какого-то работника, например секретаря руководителя, бухгалтера и т.д.
Вторая группа - в организации есть один кадровый работник.
Третья группа - в организации несколько кадровиков (неполная кадровая служба, так как численный состав службы не позволяет ей выполнять перечисленные задачи и, соответственно, полноценно выполнять функции) - два, три и т.д.
Четвертая группа - кадровая служба полной численности, позволяющей службе решать все задачи, выполнять все функции.
Структура кадровой службы зависит от трех причин: задач, функций, которые возложены на кадровую службу, и численности работающего персонала.
Исходя из выполняемых функций, кадровая служба должна иметь два структурных подразделения (сектор, группа, отдел, управление, департамент): документального оформления трудовых отношений и управления трудовыми отношениями.
Первое подразделение - документального оформления трудовых отношений включает такое количество работников, которые в состоянии справиться с порученным объемом работы. На основании норм труда работы с документами и объема документооборота определяется численность работников этого подразделения. Для работников этого подразделения достаточный объем профессионализма - среднее профессиональное образование или бакалавриат. Для этих специалистов достаточно иметь подготовку по двум специальностям: документоведение и трудовое право. В этом подразделении нежелательно вводить профессиональное разделение труда. Они должны быть в состоянии документировать любой вид трудового отношения. В то же время им можно выделять участки работы.
Второе подразделение - управления трудовыми отношениями. Для работы в нем работник должен иметь высокую профессиональную подготовку, дающую ему возможность самостоятельно управлять трудовыми отношениями, оценивая старые и разрабатывая новые методы управления персоналом. Желательный и минимально необходимый для них уровень образования - магистратура или послевузовское образование на уровне аспирантуры. В этом подразделении необходимо использовать профессиональное разделение труда для получения максимально высоких результатов работы. Специалисты, работающие в этом подразделении, могут специализироваться по следующим специализациям:
- первая специализация - заключение, изменение и прекращение трудового договора. Желательное профессиональное образование для этой группы работников - специальность "трудовое право";
- вторая специализация - определение количества рабочих мест, численности персонала на текущий год и на перспективу. Желательное профессиональное образование для этой группы работников - специальность "экономист по труду";
- третья специализация - подбор персонала на вакантные должности - желательное профессиональное образование по специальности "менеджер по управлению персоналом", "социолог";
- четвертая специализация - измерение профессионализма (отбор персонала), поступающих в организацию работников, ежегодное измерение профессионализма работающих - желательное профессиональное образование по специальности "социология труда";
- пятая специализация - изменение профессионализма работников до уровня лучших работников - желательное профессиональное образование по специальности "педагогика взрослых";
- шестая специализация - оценка деятельности работников - желательное профессиональное образование по специальности "социология", "менеджер по управлению персоналом", "правоведение";
- седьмая специализация - нормирование труда - желательное профессиональное образование по специальности "экономика труда";
- восьмая специализация - мотивация и оплата труда - желательное профессиональное образование по специальности "экономика труда";
- девятая специализация - управление дисциплинарными отношениями - желательное профессиональное образование для работников по специальности "социология труда", "правоведение";
- десятая специализация - оценка конкурентоспособности персонала - желательное профессиональное образование по специальности "социология".
Как уже отмечалось, отдел кадров включает два структурных подразделения: управления трудовыми отношениями и документального оформления трудовых отношений. Сектор документального оформления трудовых отношений включает столько работников, сколько необходимо для выполнения порученного объема работы. Сектор (отдел) управления трудовыми отношениями состоит из 10 человек.
Численность работников кадровой службы, как уже было отмечено, зависит от трех условий: численности работающих в организации; поставленных перед кадровой службой задач; возложенных на службу функций.
По отношению к численности организации численность кадровой службы может быть определена из расчета на 50 работающих специалистов один кадровик. Из этого правила можно сделать исключения, связанные с постановкой перед ними задач и порученными функциями.
Требования к кадровикам. Особенность профессиональной подготовки работников кадровых служб состоит в том, что кадровикам, управляющим трудовыми отношениями, необходимо знать и владеть методами управления трудовыми отношениями.
Новая модель управления трудовыми отношениями, повышающая эффективность управления этими отношениями, не менее чем на 50% начинает распространяться среди организаций. Она состоит в следующем. Кадровую службу может возглавлять начальник отдела кадров, который одновременно может занимать должность директора по персоналу в целях экономии средств собственника на управление персоналом. Начальнику отдела кадров - директору по персоналу должны подчиняться все руководители структурных подразделений функционально по вопросам управления трудовыми отношениями. Начальник отдела кадров должен обладать властью по управлению трудовыми отношениями в объеме следующих полномочий:
1) давать письменно указания руководителям структурных подразделений и другим работникам в приказах или распоряжениях;
2) проводить дисциплинарные расследования случаев невыполнения своих приказов с правом наложения дисциплинарного взыскания на основании ст. 192 ТК РФ - замечания;
3) поощрять отличившихся работников, возбуждать поощрительное производство, при котором необходима власть вышестоящих руководителей.
В управлении трудовыми отношениями участвуют руководители структурных подразделений. Полномочия руководителей структурных подразделений по управлению трудовыми отношениями целесообразно уточнить и конкретизировать. Они включают:
1) участие в оценке профессионализма поступающего в его подразделение работника под руководством кадровика;
2) организацию испытательного срока и оценку профессионализма и результативности работы работника во время испытательного срока;
3) оперативное, ежедневное управление трудовыми отношениями подчиненных работников;
4) планирование деятельности подчиненных работников;
5) составление должностных инструкций на подчиненных работников;
6) составление описания рабочих мест в виде требований к работнику на рабочем месте (6 требований);
7) ежегодную оценку профессионализма подчиненных работников под руководством и по методике кадровой службы;
8) ежегодную оценку результативности деятельности;
9) ежегодную оценку эффективности деятельности работника;
Развитие кадровой службы, персонала в организации. Работа по управлению кадрами и трудовыми отношениями в любой организации осуществляется по плану. Сегодня большинство организаций имеют не только планы работы, составляемые на год, но среднесрочные планы на 3 - 6 лет. В настоящее время более дальновидной кадровой политикой является присоединение к этим планам еще одного плана - стратегического, принимаемого на 20 - 25 лет.
План состоит из двух частей: показатели плана и подпрограммы, которая направлена на реализацию каждого показателя плана.
Для работы по планированию развития персонала в организации целесообразно создать постоянно действующую группу специалистов. Ее может возглавлять первый руководитель или лицо, которому он поручит эту работу. В нее можно включить следующих специалистов: кадровика, экономиста, финансиста, юриста и консультанта. Эта группа может разрабатывать с привлечением всех специалистов организации проекты всех перечисленных планов. Кроме того, эта группа должна ежегодно подводить итоги выполнения планов и корректировать цели на более длительный период исходя из результатов работы за год.
Программы развития персонала могут включать экономические, финансовые и кадровые показатели и подпрограммы, направленные на развитие этих показателей.
Себестоимость (С) - денежное выражение текущих затрат на производство и реализацию продукции, часть стоимости. Состав затрат, включаемых в С и учитываемых при определении налогооблагаемой прибыли (дохода), определяется законодательством. Может включать в себя расходы на материалы, накладные расходы, заработную плату или определенную часть (например, четырехкратный уровень минимальной заработной платы на каждого занятого).
Различают следующие виды С:
- базисная - С прошлого периода, взятая за основу расчета С текущего или планового периода:
- индивидуальная - сумма затрат на изготовление конкретного вида изделия, перевозок; затраты на транспортировку грузов (продукции), связанные со спецификой работы того или иного вида транспорта, реализованной продукции;
- текущая - оценка реализованной продукции по восстановительной себестоимости, т.е. в сумме затрат, необходимых для ее производства и потребления на данный момент;
- технологическая - сумма затрат на организацию технологического процесса изготовления продукции и оказания услуг;
- фактическая - фактическая или отчетная С, определяемая на основе данных фактических затрат по всем статьям себестоимости за данный период.
Убытки, потери - отрицательная разница между поступлениями, получаемыми предприятием от продажи собственных продуктов, и общими издержками производства всего объема продукции предприятия. Убытки могут носить временный характер, как это происходит в период падения спроса либо вследствие исключительного уровня затрат. Кратковременные убытки обычно покрываются предприятием при помощи уменьшения резервного фонда или при помощи увеличения займов. Убытки, которые терпит предприятие в течение довольно продолжительного срока, обычно возникают вследствие плохой конкурентной позиции предприятия на рынке. Если конкурентоспособность не будет восстановлена, уход с рынка или отзыв капитала будет единственным способом улучшения ситуации.
Фонд оплаты труда - объем денежных средств, предназначенный для выплаты работникам предприятия. Формируется на основе фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, а также выплат и премий, не включаемых в себестоимость продукции. В РФ в соответствии с Положением о составе затрат по производству и реализации продукции в себестоимость продукции не включаются следующие выплаты работникам организаций в денежной и натуральной формах, а также затраты, связанные с их содержанием: премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь; оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в т.ч. женщинам, воспитывающим детей, оплата проезда членов семьи работника к месту использования отпуска и обратно; надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию, доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям и вкладам трудового коллектива, компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов по решениям правительства РФ; оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом (за исключением сумм, подлежащих отнесению на себестоимость); ценовые разницы по продукции (работам, услугам), предоставляемой работникам организации или отпускаемой подсобными хозяйствами для общественного питания; оплата путевок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках, посещений культурно-зрелищных мероприятий, подписки и товаров для личного потребления работников и другие аналогичные выплаты и затраты, производимые за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Стратегия бизнеса - стратегические планы компании, собранные в единый пакет документов, которые создаются для определения производственных целей и путей их достижения. Производственная стратегия связывает все аспекты деятельности компании сверху вниз, включая:
а) постановку целей: определение общих целей компании (например, увеличение уровня доходности капитала или повышение прибыли компании в расчете на одну акцию и т.д.);
б) стратегическое руководство: решение о том, в какой сфере будет работать компания, а также продолжит ли она текущее производство или совершит изъятие капитала, отзыв капитала из некоторых из них и/или диверсифицируется на новом рынке продуктов, останется ли внутренним производителем или выйдет на внешний рынок;
в) выбор темпов роста: принятие решения в каждой области производства о наиболее приемлемых средствах для расширения производства и его интересов, например органический рост или внешний рост за счет слияний, поглощений и создания совместных предприятий;
г) конкурентную стратегию: на базе оценки сильных и слабых сторон компании и сравнения их с сильными и слабыми сторонами конкурентов, а также учитывая запросы потребителей, необходимо принять решение о средствах достижения конкурентного преимущества (низкие цены, новые продукты и т.д.) перед соперниками;
д) функциональные обязанности: обеспечение эффективной работы и координации деятельности всех подразделений компании: маркетинга, производства и т.д.; достигнуть этого можно с помощью надлежащего руководства и организации, а также с помощью контроля за работой и эффективной системы поощрения.
Показатели финансовые (ПФ):
1) количественно-качественные характеристики финансово-экономических процессов;
2) индикаторы финансово-хозяйственной деятельности компании.
Используются для исследования и анализа финансово-экономических процессов, оценки финансового состояния фирмы, прогнозирования тенденций и темпов развития.
Выделяют шесть основных групп ПФ для оценки финансовой устойчивости, ликвидности, рентабельности, деловой активности, имущественного положения, положения на рынке ценных бумаг.
Показатели финансовой устойчивости характеризуют соотношение собственного и заемного капитала, состав источников финансирования. К ним относятся: коэффициент соотношения привлеченного капитала к собственному, коэффициент структуры привлеченного капитала (соотношение долгосрочных обязательств и привлеченного капитала), коэффициент финансовой зависимости (отношение хозяйственных средств к собственному капиталу компании), коэффициент концентрации привлеченного капитала (соотношение привлеченного капитала и нетто хозяйственных средств).
Показатели ликвидности характеризуют способность предприятия отвечать по своим текущим обязательствам. Различают коэффициент абсолютной ликвидности (отношение денежных средств к текущим обязательствам компании), коэффициент быстрой ликвидности (отношение суммы денежных средств, дебиторской задолженности и краткосрочных инвестиций к текущим обязательствам), коэффициент покрытия (отношение текущих активов к текущим обязательствам).
Показатели рентабельности характеризуют общую эффективность финансово-экономической деятельности компании, ее прибыльность, доходность за определенный промежуток времени, общую эффективность вложенного в нее капитала. Различают общую рентабельность, выражаемую величиной чистой прибыли компании, рентабельность продукции (частное от деления прибыли на выручку от реализации), рентабельность основной деятельности (отношение прибыли от реализации к совокупности затрат на производство), рентабельность собственного капитала (соотношение чистой прибыли и средней величины собственного капитала).
Коэффициент деловой активности связан с оценкой эффективности текущей деятельности компании (показатели фондоотдачи, фондоемкости, оборачиваемости средств в расчетах, оборачиваемости производств, запасов и т.д.).
Показатели имущественного положения характеризуют использование средств, находящихся в распоряжении компании. К ним относятся: коэффициент износа основных средств, коэффициент обновления, коэффициент выбытия, общая балансовая стоимость хозяйственных средств в распоряжении фирмы. Положение предприятия на рынке ценных бумаг оценивается с помощью показателей доходности (отношение разности чистой прибыли и дивидендов по привилегированным акциям к общему числу обыкновенных акций), ценности (соотношение рыночной цены акций и их доходности), рентабельности (отношение дивидендов на акцию к рыночной цене акций), коэффициента котировки акций (рыночная цена акции, деленная на ее учетную цену).
Показатель доходности - соотношение прибыли и капитала; относительный показатель, определяемый в виде отношения величины всей полученной компанией за последний период (обычно за год) прибыли в расчете на 100 акций к текущей цене этих акций.
Производительность труда - показатель объема производства на единицу вложенных ресурсов (труда, сырья, капитала и т.п.) фирмы или экономики. Изменения в производительности обычно привлекают внимание экономистов. Это особенно относится к производительности труда. Повышение производительности труда - важное средство повышения конкурентоспособности.
Производительность - отношение между объемом производства продукта и затраченными на производство этого объема ресурсами. Производительность обычно измеряется как объем производства на человеко-час. Улучшение производительности рассматривается как увеличение объема производства на один человеко-час.
Производительность очень важна для предприятия, поскольку она позволяет фирме установить конкурентное преимущество перед соперничающими производителями, так как заданный объем производства может получаться при меньших издержках на ресурсы, что позволит предприятию поставлять на рынок свою продукцию по более низким ценам. Или, с другой стороны, предприятие может производить больший объем продукции из того же самого количества ресурсов, что позволит увеличить общее количество поступлений, а значит, и доходность предприятия. Высокий уровень роста объема производства в один человеко-час также ставит предприятие в более выгодное положение, чтобы противостоять инфляционному давлению издержек, возникающих при увеличении расходов на заработную плату и на закупку сырья по возросшим ценам, если предприятию трудно или невозможно с точки зрения конкурентоспособности пропорционально увеличивать цены на свою продукцию.
Предприятие может улучшить свою производительность несколькими путями, например выбрав более эффективные методы труда (в особенности новую систему управления трудовыми отношениями) и использовав схемы стимулирования (например, оплату труда на основе прибыли и программу разделения прибыли). Также используются методы экономии издержек на модель складирования, хранение товарно-материальных запасов. Особенно важным источником повышения производительности являются использование новейших методов производства (например, переход от трудоемкого производства мелкими партиями на непрерывный капиталоемкий процесс массового производства) и инвестиции в новейшие технологии.
Показатель эффективности использования ресурсов труда, трудового фактора. Измеряется количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год).
Показатель конкурентоспособности интегральный - обобщенная численная характеристика конкурентоспособности товара; отношение группового, интегрированного показателя качества или технических параметров изделия (например, мощность, энергопотребление) к сводному показателю экономических параметров, включающему, например, цену, величину издержек производства и обращения.
Другие показатели экономические - величины, критерии, уровни, измерители, индикаторы, которые позволяют судить о состоянии экономики страны, региона, предприятия, домохозяйства и изменении этого состояния, об экономическом развитии, росте, подъеме или спаде. Принято различать количественные и качественные показатели, а также единичные и групповые (агрегированные, синтетические, обобщенные), Само слово "показатель" говорит о том, что он показывает состояние экономической системы, экономического объекта. В зависимости от области применения показатели делятся на аналитические, прогнозные, плановые, расчетные, отчетные, статистические.
Показатель текучести кадров/рабочей силы - обычно выражаемое в процентах отношение числа работников, покидающих в какой-то определенный период организацию или отрасль, к среднему числу занятых в этой организации или отрасли в указанный период.
Кроме того, это следующие показатели:
- уровень минимальной заработной платы;
- уровень средней заработной платы;
- соотношение минимальной и максимальной заработной платы в организации;
- % фонда оплаты труда в себестоимости продукции;
- % инвестиций в персонал организации от фонда оплаты труда.
Программы социального развития организации. Целями социального развития коллектива являются:
- повышение уровня профессионализма всех работающих и резерва кадров;
- улучшение (повышение) человеческих качеств работников;
- повышение уровня физического и психического здоровья работников;
- забота о пенсионерах организации, улучшение их социально-бытового положения;
- улучшение социально-бытового положения детей работников организации;
- повышение профессионального и делового потенциала коллектива;
- улучшение социально-бытового положения семей работников.
Структура отдела социального развития может включать специалистов по каждой из названных целей, а также специалиста-психотерапевта по проблемам семьи.
Существуют разные формы и направления социального инвестирования. В идеале, весь бизнес должен быть социально-ответственным, но этому мешает не только «злая воля» предпринимателей, но и несовершенство применяемых ими технологий. Финансирование безопасных технологий – это социальное инвестирование; оздоровление окружающей среды – так же, как и оздоровление своих работников, повышение их квалификации, выпуск безопасных продуктов и услуг и т.п. Но даже в очень развитых странах мира с социально-ориентированной рыночной экономикой, социально-ответственный бизнес, в частности, социальное инвестирование составляет около 17-23% в общем объеме инвестиций. К сожалению, при современном уровне развития НТП, законодательной базы, конкурентной среды и т.п. весь бизнес социально-ответственным быть не может. Именно поэтому мы выделяем из всего его многообразия только два направления инвестиций в человека и общественно-значимые проекты, которые на сегодняшний день себя зарекомендовали как наиболее перспективные на долгосрочный период и по которым существует реальная статистика.
Социальные инвестиции в человека реализуются через использование предприятием социально-корпоративных технологий, регулирование которых включает в себя следующие экономические и социальные программы предприятия :
1. Разработка внутрифирменного механизма мотивации труда:
- создание мотивационной модели оплаты труда;
- создание обучающей системы для работников предприятия (ОСП);
- создание внутрифирменной модели участия в собственности;
- создание системы внутрифирменных источников инвестирования;
- создание адаптационной модели участия в управлении.
2. Разработка внутрифирменного механизма мотивации социальной деятельности работников предприятия:
- поиск и институциональное оформление корпоративной идеи;
- создание системы поиска и обновления стратегических целей корпорации;
- создание системы «корпоративного гражданства»;
- создание системы «сопричастности к территории» (так называемая «малая родина»).
Как показывают результаты исследования «Корпоративная филантропия: мифы и реальность» , все большее количество российских компаний предпочитают взаимодействовать с НКО в рамках социального инвестирования в общественно-значимые проекты.
Среди новых технологий, предлагаемых для реализации социальных программ по инвестированию и пользующихся спросом у предприятий, можно выделить следующие.
Грантовый конкурс. Грантовый конкурс проводится в рамках приоритетов социальной политики предприятия с целью определить и поддержать наиболее эффективные проекты, направленные на решение социальных проблем сообщества. Наиболее известные в России корпоративные грантовые программы – конкурс социальных проектов ЮКОСа, проводимый в регионах присутствия компании; грантовая программа РОСБАНКа «Новый день», направленная на поддержку НКО, работающих с детьми, попавшими в трудную ситуацию.
Стипендии. Стипендии распределяются на конкурсной основе. Они позволяют сочетать поддержку образования с возможностью растить кадры для собственной корпорации, а также развивать интересующие компанию направления науки. В рамках стипендиальных программ могут быть поддержаны студенты, не только имеющие лучшие академические результаты, но и наделенные определенными личными способностями.
Программа пожертвований сотрудников. Механизм частных пожертвований был специально разработан для сотрудников коммерческих компаний и успешно работает в странах Северной Америки и Европы уже более двадцати пяти лет.
Программа пожертвования сотрудников «Им нужна ваша помощь», разработанная CAF Россия, направлена на поддержку деятельности благотворительных организаций, оказывающих социальную помощь в России. Она уникальна тем, что позволяет объединить действия компании и ее сотрудников в сфере филантропии, развивать корпоративную культуру, повышать лояльность сотрудников по отношению к организации.
Предприятие получает достоверную информацию о тех, кто нуждается в поддержке, и гарантию, что пожертвования будут использованы максимально эффективно. Компьютерная программа «Им нужна Ваша помощь» позволяет сотруднику сделать пожертвование, не покидая офиса и потратив минимум времени. Работник лично выбирает адресата помощи и определяет размер пожертвования, а указанная сумма удерживается бухгалтерией из зарплаты.
Программа пожертвований клиентов. Программа направлена на вовлечение клиентов непроизводственных компаний в благотворительные программы. Клиентам предоставляется возможность сделать пожертвования на реализацию социальных проектов или в пользу нуждающихся людей, определенных компанией в качестве объекта благотворительности.
Подобные программы достаточно широко распространены на Западе, поскольку позволяют сочетать продвижение позитивного имиджа компании среди потребителей ее товаров и услуг с привлечением дополнительных ресурсов на корпоративную филантропию.
Корпоративный фонд. Корпоративный фонд является одним из широко распространенных в мире способов организации корпоративной филантропии. Он создается на средства компании. В большинстве случаев (95%) это фонд одной компании, полностью ею финансируемый (в то же время есть примеры, когда фонды создаются на деньги нескольких компаний, работающих в одном регионе).
В мире существует две модели финансирования корпоративного фонда: ежегодные отчисления от прибыли компании, которые аккумулируются в корпоративном фонде, или же сочетание отчислений с созданием постоянного капитала. В первом случае корпоративный фонд не очень отличается от ежегодных социальных программ предприятия – он является управляющей структурой для благотворительной деятельности и расходует все средства в течение года. Как правило, такой фонд занимается только благотворительными проектами, спонсорская деятельность ведется отдельно.
В последние годы большинство крупных компаний выбирают вторую модель корпоративного фонда, предусматривающую создание капитала. В этом случае компания выделяет часть прибыли для создания капитала, эти средства инвестируются, и процент расходуется на благотворительные программы компании. Иногда компании выделяют свои акции в капитал корпоративного фонда. Плюсы такой модели в том, что даже не в очень удачный финансовый год за счет капитала корпоративного фонда компания может не снижать объемы своих социальных программ, что для многих компаний, особенно градообразующих, является очень важным. При создании капитала в прибыльный год компания выделяет большую сумму на капитал, в неприбыльный год за счет процентов от капитала добавляет средства на социальные программы.
Плюсом корпоративных фондов является и то, что компания, имеющая филиалы и представительства в разных регионах, может финансировать социальные программы филиалов, если они пока не вышли на достаточный уровень рентабельности, чтобы самостоятельно осуществлять социальную политику. Например, благотворительные программы многих западных компаний в России осуществляются при поддержке корпоративных фондов этих компаний.
Минусом при создании корпоративного фонда с капиталом в России является налогообложение процента от капитала как коммерческой деятельности.
Эффективность социально-ответственного бизнеса для общества несомненна и может быть оценена самыми различными показателями: от индекса человеческого развития до уровня дохода на душу населения, но с точки зрения перспектив развития национальной экономики, наиболее обобщающим показателем является концентрация интеллектуального каптала.
К основным формам концентрации интеллектуального капитала относятся:
1. На макроуровне: национальная венчурная система как совокупность национальных научно-исследовательских инновационных институтов (организаций) на всех уровнях хозяйствования, имеющих правовое, финансовое, научное и материально-техническое обеспечение на всей территории РФ и объединенных в единую национальную систему разработки, создания, распределения, реализации и использования инновационных интеллектуальных продуктов, услуг и идей.
2. На мезоуровне: инновационная система повышения квалификации в регионах (технопарки) как единая общенациональная система получения новых знаний на местах с возможностью их дальнейшего использования на всех уровнях хозяйствования в интересах развития всей национальной экономики.
3. На микроуровне: корпоративный интеллектуальный капитал как совокупность новых знаний, идей, научно-технических разработок, технологий, созданных наемными работниками (топ-менеджерами и специалистами) – членами трудового коллектива, выступающего вместе с собственниками предприятия в качестве собственников его нематериальных активов.
4. На наноуровне: «я-концепция» как стремление человека (предпринимателя, наемного работника) к самосовершенствованию в условиях, когда его способности к общественно-полезной деятельности совпадают с возможностями, предоставляемыми ему обществом.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
